Ангажирањето вработени полека се подобрува, но лидерите на компаниите можеби ќе треба да ги проверат своите вработени кои работат на далечина.
Според најновото истражување на Галуп, процентот на ангажирани вработени се зголемил од 32 проценти во 2022 година на 34 проценти во средината на 2023 година, а само вработените на далечина и хибридите вработени повеќе се ангажираат од вработените кои работат во канцеларии.
Но, и покрај зголеменото ангажирање вработени, сепак може да има причина за загриженост: само 28 проценти од работниците на далечина се чувствуваат поврзани со „мисијата и целта“ на нивната организација, што е најнизок процент од 2011 година. Зошто? Најверојатно станува збор за физичката оддалеченост која кулминираше со поголема ментална оддалеченост, рече Џим Хартер, главен научник од Галуп.
Вработените, кои не се чувствуваат поврзани со компанијата, би можеле да почнат да ја третираат работата повеќе како привремена, да ја одработуваат својата работа и да си одат без да размислуваат за долгорочни цели. Ова прекинување на врската може негативно да влијае на „перцепцијата на клиентите за услугата, продуктивноста, квалитетот на работата, дури и стапките на задржување вработени“, додаде Хартер.
Еве како бизнис лидерите треба да ја проценат и подобрат врската помеѓу луѓето и целта во нивната организација.
Причини за прекин на врската
Ако лидерите на компаниите идентификуваат прекин во врската меѓу вработените во нивната организација, прво треба да утврдат зошто прекинот на таа врска претставува проблем, рече Скот Даст, вонреден професор на Универзитетот во Синсинати. Дали тоа влијае на перформансите на тимот? Решавањето на овие различни прашања ќе бара различни пристапи, додаде тој, така што разбирањето на посакуваниот исход е клучно, пишува Inc.
Работодавачите, исто така, треба да разберат дека не се сите вработени на далечина исти. На пример, причините заради кои новиот вработен може да се чувствува неповрзан со компанијата може во голема мера да се разликуваат од оние на вработениот на далечина кој е во компанијата со години, забележа Ен Бар Томпсон, независен стратег за глобален бренд.
„Зошто некои луѓе си одат и не сакаат да се вратат? Како ги поврзувате луѓето кои никогаш не биле дел од нешто?“, праша Томпсон.
Работодавачите треба да ја искористат можноста да анализираат, ново анализата да ги вклучат и вработените за да се утврди зошто тие се чувствуваат неповрзани, рече Мелина Кордеро, основач на Melina Cordero Consulting, компанија со седиште во Вашингтон, која се фокусира на различност, правичност и инклузија.
Дали им недостасуваат ресурси и технологија за да ја завршат својата работа? Дали им недостасува опрема и дали им е потребна дополнителна обука? Дали им треба повеќе време да поминуваат со нивните менаџери и тимови за да ги разберат своите цели, а со тоа и мисијата на компанијата? Соработувајќи со вработените за да се добијат овие одговори, лидерите ќе имаат подобро чувство за вистинското решение, тврди Кордеро.
Извор: Freepik / senivpetro
Завршете ја работата
Првиот чекор кон зајакнување на оваа врска со вработените на далечина би можел да биде едноставен, како на пример, да се преработи изјавата за мисијата на компанијата, рече Хартер.
„Премногу компании имаат изјава за мисија која е „навистина долга и неразбирлива за вработените“, смета тој. Наместо тоа, лидерите на компаниите мора да се погрижат нивната изјава за мисијата да биде „концизна и инспиративна“ и точно да ја доловува вредноста што ја обезбедува организацијата. Може да биде и кратка, во една линија.
Исто така, постои можност компанијата да има јасна мисија или цел, но нејзините вработени да не гледаат како таа редовно се поврзува со нивната секојдневна работа. Пред неколку години, Томпсон посетила фабрика на компанија за медицински помагала каде работниците помагале да се направат уреди за спасување животи. Сепак, многумина со кои разговарала рекле дека не се чувствуваат поврзани со таа мисија секој ден.
Затоа, работодавачите треба да најдат можност и да им помогнат на работниците да ја видат пошироката слика, додаде Томпсон. Тоа може да биде споделување извештај за влијание или славење на пресвртница како тим.
Сепак, за некои компании, може да биде многу тешко да ги натераат вработените длабоко да се грижат за мисијата.
„Многу вработени се многу скептични ако се обидете да ги убедите дека остварувањето огромни профити му користи на светот на значаен начин“, рече Скот Даст.
Во овој случај, лидерите на компанијата можеби ќе треба да им помогнат на вработените да се чувствуваат поврзани со компанијата на други начини, надвор од мисијата. Тоа би можело да биде проект за социјална мисија на кој тимот може да работи заедно, рече Томпсон.
Или пак, работодавачот можеби ќе треба да ангажира вработени нудејќи подобри бенефиции.
Ако сакате вработените да бидат успешни и ако сакате да не ја напуштаат организацијата, можеби она што тие навистина го сакаат е флексибилност. Можеби она што тие навистина го сакаат е развој на лидерството.
Заклучи Даст.
