Визијата повеќе не е доволна, важна е реализацијата. Инвеститорите се сè помалку трпеливи кон харизматични визионери кои не испорачуваат резултати. Сега се бараат лидери што умеат да спроведат стратегија, не само да ја замислат.
Јасен пример за ова е поранешниот CEO на Intel, Пет Гелсингер, кој имаше амбициозна визија за враќање на водечката позиција на компанијата во производството на чипови. Но, неговите планови беа оценети како многу спори и прескапи што доведе до неговата оставка на крајот од 2024 година.
Традиционалните визионери лидери кои блескаат со идеи и харизма сè повеќе го губат приматот. Наместо тоа, компаниите бараат директори што ги комбинираат стратегиските вештини со оперативна ефикасност.
Според Harvard Law School Forum on Corporate Governance, сè поголем акцент се става на лидери со искуство во операции и реализација на стратегија, а „меките“ вештини, како емпатија и комуникација, сè почесто се поместуваат во втор план.
Технолошките турбуленции, глобалната неизвесност и се поголемите очекувања од потрошувачите создаваат притисок каков што порано не постоел. Лидерите денес мора да донесуваат резултати во реално време, под притисок и во сложени услови.
Ако сакате да изградите тим од лидери што ќе се снајдат во таква реалност заборавете ги застарените пристапи. Лидерството насочено кон реализација не се случува случајно. Тоа бара стратегија, промислено вработување и добро поставени мотивациски механизми.
Време е за редизајн на лидерските програми
Во текот на 2024 година, буџетите за развој на лидерството беа драстично намалени, во просек за 70% во споредба со претходната година. Многу компании, поради тоа, ги скратија или целосно ги укинаа програмите кои требаше да ги подготват менаџерите од средно ниво за влез на C-ниво позиции (CEO, CFO, COO итн.).
Според неодамнешно истражување, 45% од менаџерите сметаат дека нивната компанија не инвестира доволно во развојот на идните лидери. Уште поважно, само 8% од менаџерите веруваат дека постојните програми за лидерство навистина функционираат.
Воведете ефикасен план за наследување
Иако планирањето на наследување е клучен елемент во стабилното водење бизнис, многу организации сè уште не се спремни кога ќе дојде моментот за промена во раководството. Истражување на Association for Talent Development (ATD) покажува дека само 35% од компаниите имаат формално дефиниран план за наследување. Без ваков план, фирмите често реагираат панично, се потпираат на надворешни кадри кои можеби нема да се вклопат во организациската култура или долгорочната стратегија. И тоа не е само стратешка грешка, лошото планирање чини скапо. Истражувањата покажуваат дека надворешните кандидати за извршни позиции не само што чинат околу 15% повеќе, туку имаат и 84% поголема веројатност да ја напуштат функцијата во рок од три години, често поради несоодветно вклопување.
Проширете ја стратегијата за вработување
Сè повеќе компании денес бараат лидери надвор од сопствената индустрија и тоа со причина. Лидерите со искуство од различни сектори носат нови перспективи, свежи идеи и пристапи кои поттикнуваат иновации и решавање на комплексни предизвици.
Извештајот на JRG Partners покажува дека ангажирањето лидери од други индустрии им носи предност на компаниите. Тие се прилагодливи, навикнати да работат на различни пазари, и знаат како брзо да се снајдат во нови, непознати услови.
Дополнително, истражување на LinkedIn укажува дека фокусот врз вештини наместо формални квалификации може целосно да го трансформира процесот на вработување. Овој пристап го зголемува базенот на потенцијални кандидати речиси десеткратно на глобално ниво.
Извор: bizlife.rs
