Квалитетот на повратните информации се разликува од тоа дали се тие позитивни или негативни. Добри повратни информации (пофалби) доаѓаат со јасни примери за придонесите на вработените, јасни предлози за подобрување и како да напредуваат во професионалните цели.
Од друга страна, негативните повратни информации (критики) не се релевантни или делотворни.
„Може да се случи повратните информации да се однесуваат на нечија личност, а не на неговата работа, или би можеле да бидат претерани и нереални“, рече Киран Снајдер, коосновач и главен научник во Textio.
Според одделно истражување на Textio од 2023 година, кога луѓето добиваат критики, дури и кога се позитивни, постои 63% поголема шанса тие да дадат отказ во наредните 12 месеци, пишува CNBC Make It.
Тоа би можело да претставува проблем за тимовите со продуктивни вработени.
„Кога добиваат повратни информации, најпродуктивните луѓе чувствуваат потреба да дадат повеќе, но тоа е сè почесто површно“, наведе Снајдер за CNBC Make It.
Во меѓувреме, според податоците на Textio, 30% од најпродуктивните го напуштаат своето работно место во првата година.
Извор: Freepik
Жените добиваат повеќе повратни информации засновани на личноста
Анализата на Textio, исто така, открива дека постојат родови предрасуди во однос на видот на повратните информации кои се доставуваат до мажите, жените и небинарните вработени.
Поголема е веројатноста жените да добијат повратни информации засновани на нивните лични карактеристики, додека оцените за продуктивноста кај мажите најчесто се пофални, затоа што се тие наводно амбициозни и самоуверени. Дури и жените со најдобар учинок подлежат на овој „данок на личноста“, се наведува во извештајот.
Овие коментари можат да бидат позитивни на површно ниво, истакна Снајдер, но не успеваат да го измерат учинокот на жените на работното место кој навистина го остваруваат:
„Овие повратни информации се фокусирани на личноста, а не на нечии реални резултати од работата.“
Родови разлики
Постојат и родови разлики во повратните информации, кои може да ги зајакнат општествените стереотипи во работното опкружување и да влијаат на учинокот и напредувањето во кариерата.
На пример, кога биле прашани како биле опишани во неодамнешниот преглед на учинокот, 71% од мажите се сетиле дека биле видени како симпатични, во споредба со само 19% од жените и 11% од небинарните луѓе.
„Многу е поверојатно жените да бидат опишани според нивните лични карактеристики“, наведе Снајдер, „и во рамките на тоа, карактеристиките на личноста кои се користат за опишување на жените имаат тенденција да бидат многу понегативни, па дури и жените почесто се сеќаваат на негативни повратни информации отколку мажите“.
„Врската помеѓу умот и учинокот е реална“, додаде таа, „и тоа можете да го видите со текот на времето, во работи како што се различните стапки на унапредување, стапките на зголемување на платите и така натаму“.
Извор: Freepik
Што можат да направат менаџерите и вработените?
Клучно е да се препознае дека овие предрасуди се длабоко вкоренети, па дури и најдобронамерните менаџери би можеле да се потрудат да дадат позитивни повратни информации за учинокот, без да запаѓаат во родови или расни стереотипи, советува Снајдер.
На пример, претпријатијата би можеле да користат софтвер кој на менаџерите би им обезбедувал повратни информации во реално време за вработените. Овие системи можат да означат кога јазикот во евалуациите е премногу фокусиран на личните карактеристики.
Меѓуфункционалните рецензии, кога лидерите од целиот тим помагаат во придонесот на проценката на учинокот на вработениот, исто така, можат да помогнат.
Одговорноста за обезбедување позитивни повратни информации треба да биде на менаџерите и тимовите за човечки ресурси, додаде таа, но вработените, исто така, можат да се залагаат за себе и ако не ги добиваат.
„Секогаш е добар совет да барате повратни информации ако не ги добивате“, заклучи Снајдер.
