Стокхолмски синдром е термин што се користи за психолошки феномен познат од ситуации во кои заложниците почнуваат да развиваат симпатии и чувство на приврзаност кон своите киднапери, дури и кога се изложени на лош третман. Еден од клучните елементи на таквиот однос е нерамнотежата на моќ: истата личност што ги контролира основните потреби на заложникот воедно одлучува и кога ќе следува казна, а кога награда.
Во современиот свет, работата има уште една важна улога за многу луѓе станала дел од идентитетот и еден од главните извори на чувство на лична вредност. Поради тоа, границата меѓу „имам тешка работа“ и „трпам нездрав однос кон себе“ понекогаш може да стане многу нејасна.
Токму тука се појавува она што се нарекува корпоративен Стокхолмски синдром.
Кога лошиот третман почнува да изгледа нормално
Вработениот што ќе се најде во ваков образец може да стане длабоко емоционално поврзан со компанијата, дури и кога работата сериозно ја нарушува неговата психолошка благосостојба. Долгите работни часови, вербалното понижување, постојаниот притисок, игнорирањето на потребите на вработените или атмосферата на страв со текот на времето можат да почнат да се претставуваат како нешто што е „неопходно за фирмата да успее“.
Проблемот е што вработениот тогаш не мора само да го трпи таквото однесување може да почне и да го оправдува.
„Таков е нашиот шеф.“
„Сите мора да запнеме.“
„Не е лесно да се води компанија.“
„Тој само го сака најдоброто за тимот.“
„Ако сега не работиме вака, фирмата нема да успее.“
Кога колега или некој од страна ќе укаже на проблемот, реакцијата може да биде дури и одбрана на компанијата и нејзиното раководство. Наместо да се постави прашањето дали однесувањето на работодавачот е прифатливо, вработениот се обидува да најде причина зошто тоа е оправдано.
Култура што ја наградува лојалноста, а ги казнува границите
Во таква средина често постои многу силна „компаниска култура“. На прв поглед, тоа може да изгледа како припадност кон тимот, заедништво и високо ниво на ангажираност. Сепак, проблемот настанува кога од вработените се очекува својата лојалност да ја докажуваат со откажување од сопствените граници.
На пример, може да се подразбира дека „вистински тимски играч“ е оној што останува прекувремено, одговара на пораки за време на одмор, прифаќа дополнителни задачи без прашање или трпи непристојно однесување од надредените.
Притисокот може да доаѓа и од колегите. Ако некој одбие да работи до доцна или каже дека повеќе не може да преземе дополнителна работа, лесно може да биде прогласен за недоволно посветен на тимот.
Така се создава култура во која исцрпеноста се претставува како доказ за амбиција, а поставувањето граници како недостиг на лојалност.
„Бенефитите“ како награда за трпење
Интересно е што ваквата работна средина не мора постојано да биде негативна. Напротив, повремените награди можат дополнително да го усложнат односот.
По период на огромен притисок доаѓа бонус. По тежок проект се организира забава. По месеци работа добивате пофалба, слободен ден или некој друг бенефит.
Таквата комбинација на притисок и награда може дополнително да го врзе вработениот за системот. Компанијата е истовремено извор на стрес и извор на признание. Токму затоа на вработениот може да му биде тешко да направи дистанца и да се запраша што навистина добива, а што губи.
Кога работата почнува да го следи вработениот дома
Последиците од ваквиот однос не остануваат нужно во канцеларијата. Долготрајната изложеност на психолошки притисок може да доведе до емоционална исцрпеност, фрустрација и чувство дека личноста повеќе нема контрола врз сопственото време и живот.
А она што не може да се изрази на работа често го наоѓа патот до приватниот живот.
Поради тоа партнерот, децата, семејството или пријателите можат да станат „вентил“ за гневот и фрустрацијата што всушност потекнуваат од работната средина.
Најлошо е што личноста често не го препознава вистинскиот извор на проблемот. Наместо да каже: „Оваа работа ме уништува“, може да заклучи дека едноставно е уморна, дека семејството ѝ е напорно или дека е под стрес поради „период што ќе помине“, а тој период може да трае со години.
Лојалноста не е исто што и самоуништувањето
Важно е да се направи разлика меѓу напорна работа и нездрава работна средина. Високите очекувања, интензивните периоди и тешката работа сами по себе не се доказ за злоупотреба ниту за „корпоративен Стокхолмски синдром“.
Проблемот настанува кога вработениот почнува да ја губи способноста да ги препознае сопствените граници и кога лошиот третман станува нешто што мора да го оправдува пред себе и пред другите.
Компанијата може да бара посветеност. Може да очекува одговорност, резултати и труд. Но, однос во кој вработениот ја докажува својата вредност преку тоа колку може да издржи не е лојалност. Тоа е знак дека границата меѓу посветеноста на работата и откажувањето од себе можеби одамна е премината.
Извор: bizlife.rs
