Иако сликата може да игра голема улога во поврзувањето на кандидатот со регрутер, фокусот на работодавачот треба да биде на работното искуство, вештините и квалификациите за позицијата за која конкурира поединецот, истакнува за BIZLife Ивана Ѓокиќ, директорка на Represent System. HR.
Таа забележува дека фотографијата не е потребна на работната биографија, но може да биде корисна.
,,Често може да биде полесно за регрутерите да се поврзат со кандидат кога имаат визуелна референца преку фотографија. Фотографијата може да им помогне на регрутерите подобро да ги запомнат кандидатите бидејќи тие „поминуваат“ низ многу резимеа“, додава таа.
CV без фотографија и дискриминација
Во ситуации кога CV без слика на лице стигнува до рацете на регрутер, компаниите не треба да имаат проблем со тоа.
Ако работодавачот е експлицитен и бара слика во процесот на селекција, тоа подразбира потенцијална опасност од дискриминација врз основа на изгледот.
Како што вели Ивана Ѓокиќ, ова може да доведе до дискриминација на кандидатите врз основа на фактори како што се возраста или физичкиот изглед. Таа го поставува и прашањето за постоењето на CV во класична смисла, покрај социјалните мрежи, личните веб-страници, платформите за споделување содржина и креирање портфолија.
„Кандидатите, особено во креативните индустрии, сè повеќе ги користат овие дигитални ресурси за да ги истакнат своите вештини, искуства и достигнувања на подинамичен и поинтерактивен начин“, открива Ѓокиќ.
Вработување на лица 45+
Кога станува збор за регрутирање во Represent System, компанијата се фокусира исклучиво на релевантното искуство на кандидатот, како и на тоа дали тие ги делат истите вредности на работа. Затоа прифаќа луѓе кои имаат над 45 години и покрај тоа што важи за „индустрија во која работат млади луѓе“.
Извор: Freepik
„Постојат позиции и проекти кои бараат искуство и стабилност што може да ги донесе само високи кадри. За жал, мислам дека на нашиот пазар е присутна возрасната дискриминација и дека нема системска поддршка за решавање на овој проблем“, објаснува Ивана Ѓокиќ за BIZLife.
Законодавство
Во Србија и Македонија, како и во повеќето земји, постои Закон за забрана на дискриминација со кој се забранува дискриминација врз основа на различни карактеристики, вклучувајќи го изгледот и возраста, во различни контексти како што се – вработување, образование и пристап до јавни услуги.
„Но, и покрај постоењето на законски прописи, дискриминацијата се јавува во различни сфери. Важно е да разговарате за тоа и да побарате помош и поддршка доколку се чувствувате дискриминирани. Опциите се движат од задолжени институции и судовите, до граѓанските организации и пошироката јавност“, вели Ѓокиќ.
Работодавците кои толерираат или поттикнуваат дискриминација на работното место може да претрпат штета на репутацијата и со тоа да ја изгубат довербата на клиентите, потрошувачите и потенцијалните квалификувани кандидати.
Дискриминацијата врз основа на изглед и возраст ги нарушува основните принципи на човековите права и еднаквост и затоа не треба да постои во современото општество.
Изоставање на роденденот во CV
Сепак, постои еден начин да се елиминира потенцијалната пристрасност и дискриминација, а тоа е да се изостават информациите за возраста од вашето CV. Тоа е прилично вообичаена практика која стана стандардна имајќи предвид дека податоците како датумот на раѓање или точната адреса не се релевантни за огромното мнозинство на работни места.
Фокусот во секое CV треба да биде на професионалното искуство и вештини, како и почитување на условите за позицијата за која се аплицира, вели Ивана.
Тестови на личноста
Освен потребната работна биографија, во која се наведени податоците, искуството, знаењето и вештините на кандидатот, понекогаш и тестовите на личноста можат да им помогнат на компаниите во процесот на селекција.
Тие често се дел од процесот на селекција на регрутирање, особено во поголемите компании кои имаат структурирани процеси на регрутирање. Најчесто тие се дополнителен метод во процесот на селекција, покрај интервјуто.
Извор: Freepik / yanalya
„Понекогаш се користат во фазата на претсекција, која му претходи на интервјуто. Во секој случај, тестовите на личноста се само еден дел кој ни помага да формираме целосна слика за кандидатот и неговото вклопување во потенцијалниот тим и култура. Тие можат да бидат многу корисни во проценката на лидерскиот потенцијал, но секогаш треба да имате на ум дека тие не се совршен показател за нечие однесување или предвидување за успех“, вели Ивана за BIZLife.
Тестовите на личноста обично се прават онлајн, тие се пополнуваат брзо и лесно. Важно е да знаете дека нема точни или погрешни одговори. Прашањата обично се во форма на изјави кои треба да ги оцените до кој степен се однесуваат на вас. За тестови на личноста нема подготовка, како на пример за тестови на знаење. Важно е да се одговори спонтано и искрено.
„На тој начин ќе добиете одлична можност да видите во што сте добри, и во кои области имате простор за развој“, открива таа.
Личноста на кандидатот vs. професионализам
Тестовите на личноста обично не се поважни од стручноста на кандидатот, но тие можат да бидат многу важни во одредени ситуации или за одредени улоги.
Високо ризичните професии, како што се позициите во воената и медицинската индустрија или службите за итни случаи, бараат од кандидатите да имаат висока емоционална стабилност, дисциплина и способност да реагираат брзо и правилно во стресни ситуации, а одредени типови на личност може да бидат подобро подготвени да се соочат со предизвиците и опасностите што ги носат овие работни места, вели Ивана Ѓокиќ.
Извор: Freepik / pressmaster
„И покрај ова, важноста на обуката и искуството се подеднакво важни. Од друга страна, работните места во продажба, маркетинг и угостителство бараат силни комуникациски вештини, емпатија и способност за градење добри односи со клиентите и клиентите. Луѓето со правилен тип на личност, како што се екстровертите и друштвените луѓе, можат да бидат поуспешни во овие улоги од кандидатите кои можеби имаат повеќе технички знаења, но немаат интерперсонални вештини“, додава Ивана.
Сепак, важно е да се истакне дека тестовите на личноста се само една од алатките што се користат за да се добие целокупната слика за кандидатот, а одлуката за вработување обично се заснова на комбинација од различни фактори, вклучувајќи ја стручноста и искуството на кандидатот, заклучува таа.