Психологијата нуди интересен одговор. На работниот учинок не влијаат само знаењето, искуството и условите за работа, туку и она што менаџерите го очекуваат од своите вработени. Овој феномен е познат како Голем ефект, додека неговата позитивна спротивност е Пигмалион ефектот.
И двата покажуваат колку очекувањата на лидерите можат да ги обликуваат резултатите на тимот.
Голем ефект: Кога ниските очекувања стануваат реалност
Голем ефектот опишува ситуација во која менаџерот верува дека одреден вработен нема доволно способности, потенцијал или мотивација за успех.
Таквото уверување често, и несвесно, го менува начинот на кој менаџерот се однесува кон таа личност. Ѝ доделува поедноставни задачи, почесто ја контролира нејзината работа, поставува построги рокови и поретко ја вклучува во донесувањето важни одлуки.
Иако можеби никогаш отворено нема да каже дека нема доверба, вработениот тоа многу брзо го чувствува.
Последицата е пад на самодовербата, мотивацијата и иницијативата, па вработениот навистина почнува да постигнува послаби резултати. Така се создава своевидно „самоисполнувачко пророштво“ токму она од што менаџерот се плашел на крај и се случува.
Последиците можат да бидат сериозни
Експертите предупредуваат дека Голем ефектот не влијае само врз поединецот, туку и врз целата организација.
Неговите последици можат да бидат пад на самодовербата кај вработените, слабеење на довербата во менаџерите и колегите, помалку нови идеи и иновации, избегнување одговорност, пониска продуктивност, послаба мотивација за решавање проблеми и поголема флуктуација на вработените.
Во краен случај, вработените кои се чувствуваат потценети често одлучуваат да ја променат работата.
Пигмалион ефект: Моќта на високите очекувања
Спротивно на тоа, Пигмалион ефектот покажува дека високите очекувања можат значително да ги подобрат резултатите на вработените.
Кога менаџерот верува во потенцијалот на својот тим, на вработените им дава повеќе одговорност, слобода и доверба. Наместо детално да го контролира секој чекор, тој им обезбедува поддршка и ги вклучува во решавањето проблеми.
Таквиот пристап ги поттикнува вработените да ја оправдаат укажаната доверба.
Истражувањата покажуваат дека тимовите во кои постои ваков однос бележат поголема продуктивност, повисоко ниво на мотивација, поголема проактивност, повеќе иновации, посилна поврзаност со целите на компанијата и поголема самодоверба кај вработените.
Како лидерите можат да го искористат овој ефект?
Психолозите истакнуваат дека не е доволно само да се знае за овие појави важно е тие сознанија да се применуваат во секојдневната работа.
Менаџерите можат да поттикнат подобри резултати ако јасно покажуваат дека веруваат во способностите на вработените, редовно даваат конструктивен и позитивен фидбек, им доверуваат предизвикувачки, но достижни задачи, обезбедуваат менторство и континуирана поддршка, го поттикнуваат професионалниот развој и создаваат работна средина во која грешките се гледаат како можност за учење, а не како причина за казнување.
Очекувањата ги менуваат резултатите
Познатиот американски пронаоѓач Чарлс Кетеринг еднаш рекол: „Големите достигнувања настануваат во средина на големи очекувања.“
Токму тоа го потврдуваат и Голем и Пигмалион ефектот. Начинот на кој лидерот ги гледа своите вработени често го одредува и начинот на кој тие ќе се гледаат себеси.
Затоа успешното лидерство не е само поставување цели и следење резултати. Тоа подразбира создавање средина во која луѓето веруваат дека можат да успеат затоа што токму таа верба често е првиот чекор кон успехот.
Извор: bizlife.rs
