Резултатите од овие истражувања обично завршуваат во обемни презентации, извештаи и акциони планови. Сепак, вработените ретко имаат јасна слика што покажале анкетите и дали нешто суштински ќе се промени. Наместо да служат како алатка за вистински дијалог, анкетите најчесто се сведуваат на формално собирање оценки, без подлабок увид во реалната посветеност и искуството на вработените.
Во овој процес, анонимноста често се смета за клучен предуслов за искрен фидбек. Иако анонимниот фидбек некогаш имал смисла особено во периоди кога отворените ставови можеле да носат ризик денес оваа практика почесто создава проблеми отколку што нуди решенија. Ако анонимноста е единствениот начин вработените да бидат искрени, тоа укажува на подлабок проблем во организациската култура. Наместо безбедност и доверба, се создава впечаток дека отворениот разговор не е дозволен.
Дополнително, во многу средини постои сомнеж дека анонимноста не е навистина загарантирана. Стравот од можни последици ги тера вработените да одговараат претпазливо, со општи и неутрални формулации. Како резултат, добиените податоци често се нецелосни или неточни, што ја намалува нивната практична вредност.
Проблемот не завршува тука. Анонимниот фидбек овозможува и изнесување ставови без одговорност. Коментарите остануваат без потпис, што значи дека нема можност за дополнително појаснување, продлабочување или заедничко барање решение. Во такви услови, менаџерите лесно ги игнорираат забелешките, а комуникацијата станува еднонасочна и неефикасна.
Поради сето ова, анонимниот фидбек ретко води до суштински промени. Тој создава привид на вклученост, но не и реален напредок. Културата на доверба и отвореност не се гради преку годишни анкети, туку преку континуиран дијалог, јасни реакции на добиениот фидбек и лидерство кое создава психолошка безбедност.
Вистинската вредност на фидбекот доаѓа кога сите страни преземаат одговорност: лидерите активно слушаат и дејствуваат, а вработените отворено го искажуваат своето мислење и учествуваат во промените. Наместо формални прашалници, организациите што сакаат одржлива и здрава култура треба да инвестираат во секојдневна комуникација и вистинско слушање. Културата на една компанија треба да се гради и живее секојдневно.
Извор: bizlife.rs
