Кои HR трендови се тука да останат? И што мислат вработените во HR за овие трендови?
Без разлика на индустријата, работните навики во последните три години претрпеа неколку поголеми промени. Работење од далечина, потоа враќање во канцеларија, инфлација, масовни отпуштања, автоматизација …
Вработените се сè позбунети и се обраќаат до професионалците за човечки ресурси за да им ја објаснат ситуацијата. Тоа го направивме и ние.
Прочитавме релевантни истражувања за најважните трендови за управување со човечки ресурси во 2024 година, кои ќе имаат влијание врз иднината на работењето и побаравме искусен експерт од областа на човечките ресурси да ни даде појасен увид во овие трендови.
Човечките вештини се најбарани
Динамиката на пазарот на труд претрпува длабока трансформација, нагласувајќи ја клучната улога на вештините на луѓето. Неодамнешното истражување спроведено од BCG и Emsi Burning Glass откри дека над една третина од најбараните 20 вештини во огласите за работа претрпеле значителни промени од 2016.
Проценките се дека технологијата ќе преобликува повеќе од милијарда работни места до 2030 година, а извештајот „Power Skills“ на Пирсон ги детектира променливите приоритети на работодавците.
Можеби звучи неверојатно, но првите пет моментално најбарани вештини се всушност човечките вештини како:
- Комуникација;
- Услуги кон клиентите;
- Лидерство;
- Внимавање на детали;
- Соработка.
Поседувањето на овие вештини во моментов се смета за приоритет при вработувањето и предуслов за поединците да можат да се движат низ сложените професионални пејзажи, да креираат значајни односи и да постигнуваат успех на работното место.
Џон Роџерс, потпретседател за стратешки акаунти и партнерства во Пирсон, потврдува дека овие човечки вештини се „новите тврди вештини“ што ги бараат работодавците низ индустриите. Нивната најголема вредност се состои во нивната отпорност на автоматизација, што ги прави незаменливи во иднината на работењето.
Вработување базирано на вештини
Во 2023 практиките за управување со човечки ресурси минуваа низ значителни промена, како што објави Форбс. Вработувањето засновано на вештини се зголеми за 63% минатата година, нагласувајќи ја практичната експертиза над традиционалните дипломи.
Оваа трансформација им користи и на работодавците и на оние кои бараат работа. Според работодавците вработувањето засновано на вештини го проширува опсегот на таленти, го забрзува регрутирањето и ја збогатува различноста во рамки на работната сила. Со тоа воедно се елиминираат и ограничувањата во поглед на кариерата и личниот доход, имајќи предвид дека на приближно две третини од потенцијалните идни работници на им недостасува факултетска диплома.
Извор: Freepik / pressfoto
Трендот е уште повеќе нагласен со растот на барањата за работа во области како компјутерска поддршка и софтверско инженерство, каде што факултетски дипломи повеќе не се предуслов. Податоците од Институтот Burning Glass покажуваат пад на огласите за работа кои бараат дипломи од 51% во 2017 на 44% во 2021 година.
Во 2023 година, вработувањето засновано на вештини го доживеа својот моментум како што се предвидуваше, а вештините станаа нова валута на пазарот на труд.
Флексибилност за времето во кое се завршува работата
Во 2023 работната флексибилност доживеа трансформација, која не го опафати само работењето од далечина односно од дома, туку вклучи и друг распоред за работните недели, како на пример три или четири работни дена во неделата со продолжено работно време
Студијата на Executive Networks Global Research со наслов „ Извештај за иднината на работењето и учењето во 2023“, анкетираше 1.301 вработени и потврди промена во приоритетите. Сите сметаат дека е важна флексибилноста во поглед на тоа кога и каде ја извршуваат својата работата.
Што велат експертите за човечки ресурси?
Мирјана Тасков, менаџерка за човечки ресурси во ИнфоСофт Групација во Скопје и HR инструктор во Бреинстер, го сподели со нас нејзиното мислење за флексибилното работно време: „Иако како тренд беше актуелен и пред пандемијата, усвојувањето на флексибилни работни ангажмани стана уште поистакнато и позначајно. Овој пристап, кој вклучува практики како хибридно работење и 4 дневна работна недела, нема да биде минлив тренд, туку стратешки потег кој нуди бројни бенефиции и за бизнисите и за вработените“.
Извор: Мирјана Тасков
Тасков нагласува дека флексибилните работни ангажмани им овозможуваат на вработените извесно ниво на самостојност и подобро управување со времето, преку креирање на свои распореди, како и да најдат рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот. На тој начин вработените работат поефикасно, се намалува флуктуацијата, а компаниите се позиционираат како посакувани работодавци.
Но, секако мора да се земе предвид и другата страна, односно предизвиците кои со себе ги носат флексибилните ангажмани, за кои таа вели: „Вработените кои управуваат со луѓе и имаат супервизорски одговорности мораат да демонстрираат способност и да обезбедат континуитет на следење на работата на колегите за кои се одговорни, да даваат повратни информации, да ги поддржуваат и водат колегите и кога не се во канцеларија“, додавајќи дека овие опции понекогаш можеби нема да се соодветни за определени работни места, одредени делови од бизнисот или во одредено време од годината, а и самата координација може да претставува значаен предизвик.
За дел од работниот кадар ова бара културна промена, почитување на границата помеѓу професионалниот и приватниот живот, доверба кон вработените да извршуваат задачи надвор од традиционалното работно време од 09ч до 05ч и поставување на насоки за синхроно работење во живо.
Работниците кои работат директно со клиентите, исто така имаат бенефити од флексибилното работење. На пример, одредени оганизации нудат смени од 13-14 часа во три последователни дена со што работната недела станува тродневна иако се работи за полно работно време. Тоа доведува до подобрување на стапката на задржување на вработените.
Овој тренд нагласува дека флексибилноста во работењето е сé повеќе барана во сите сегменти на работната сила, а не само за одредени специфични работни позиции и области. Токму затоа ритамот на работењето продолжува да се преиспитува со цел да обезбеди флексибилност за сите вработени без разлика во која индустрија работат.
Надградување на лидерите и менаџерите
Според Гартнер, 60 % од вработените одговорни за менаџмент на човечки ресурси ја нагласуваат важноста на надградувањето на ефективноста на лидерите и менаџерите. Сепак, се појавува значаен предизвик бидејќи 24% од организациите сметаат дека нивниот постоечки пристап за развој на лидерство не успева да ги подготви лидерите за динамичната иднина на работењето.
Барањата на организациите и општеството кои минуваат низ промени ги редефинираат лидерските улоги, барајќи од лидерите поголема автентичност, емпатија и приспособливост. Оваа трансформација ја нагласува појавата на „човечко“ лидерство како клучен императив.
Додека HR менаџерите се обидуваат да всадат посветеност, храброст и доверба во нивните лидери, автентичното човечко лидерство останува релативно ретка поволност. Патот до ефективно човечко лидерство бара да се работи не само на надворешните предизвици, туку и да се решаваат внатрешните емоционални бариери како што се сомнеж, страв и неизвесност.
За да се подготват лидерите за барањата кои човечкото лидерство ги поставува и да се обезбеди нивната подготвеност за иднината на работењето, од суштинско значење е да се препознаат и директно да се соочат со овие вродени емоционални пречки. Со признавање на човечката страна кај лидерите и директно справување со овие емоционални пречки, организациите можат да го отворат патот за нова ера на ефективност на лидерството.
