Авторка: Сандра Рапо, предавач и сертифициран тренер за личен развој на вработени
Генерацијата Z – иднината на работната сила
Генерацијата Z денес претставува 41% од глобалната работна сила (извор: Светска банка). Станува збор за работоспособна популација на возраст од 18 до 28 години – добро информирани, образовани и дигитално писмени кои пораснале во ерата на дигиталната и вештачко-интелигентна револуција. Нивни први и вистински идоли биле миленијалците – генерацијата Y (1981–1996), кои им го отвориле светот на технологијата, а генерацијата Z целосно го прифатила тој свет.
Во следната деценија, заедно со миленијалците, овие две по многу нешта слични генерации ќе сочинуваат дури 74% од вработените во светот. Нивните вредности не се минлив тренд, туку нови правила на игра во деловниот свет. Нивните знаења, вештини, очекувања и вредности веќе ја обликуваат иднината на работењето – без разлика дали ние сме подготвени да го прифатиме тоа или не.
Кои се Зумерите?
Истражувачите ги опишуваат како креативни, мултитаскинг личности, искрени, со силно чувство за хумор и иновативност. Високо го вреднуваат слободното време и рамнотежата меѓу работата и приватниот живот. Тие се фокусираат на финансиска стабилност, добра атмосфера во тимот и бенефиции кои ги сметаат за стандард, а не за луксуз.
Цели 97% од нив остануваат во компанија која им нуди најдобри финансиски услови, но и можности за професионален развој, менторство и психолошка поддршка.
Сепак, постои и другата страна. Зумерите често имаат проблем со (не)реалистични очекувања. Пораснати под влијание на социјалните мрежи, постојани споредби и притисокот на „совршениот живот“, половина од нив покажуваат симптоми на анксиозност и прегорување (burnout). Главна причина за овие проблеми е недостигот на пари, што ги прави нетрпеливи и фрустрирани. Решение гледаат во кредити, дополнителни работи или потпирање на финансиска поддршка од родителите – генерација X и Бејби-бумерите (1946–1964).
Нови предизвици на работното место
Менаџерите често забележуваат дека младите делуваат незаинтересирано, отсутно и неформално. Не се одвојуваат од телефоните, брзо го губат фокусот, се површни, себични, тврдоглави, емотивно нерегулирани, импулсивни. Очекуваат инстант решенија и признание за секој придонес. Не се двоумат да ги конфронтираат постарите колеги, а неретко ја напуштаат компанијата среде обука или проект – поради понуда со нешто повисока плата од конкуренцијата.
Откажувањето умеат да го соопштат преку SMS или уште почесто едноставно да не се појават на работа. За нивната „преместеност“ најчесто дознава конкуренцијата.
За разлика од генерацијата X, која порасна со вредности на стабилност, лојалност и истрајност, генерацијата Z го цени флексибилното работење, инклузивноста и автентичниот авторитет. Ако во работата не препознаат смисла, страст и простор за раст си заминуваат. Подобро ќе останат дома отколку да работат во токсична средина или со „наметнат и строг“ авторитет.
Како гледаат на авторитетот?
Тие самите велат дека имаат проблем со „наметнат, а неавтентичен“ авторитет. Повеќе им одговара хоризонтална хиерархија отколку традиционалната вертикална. Радо учат од технолошки напредни, флексибилни и стручни лидери од генерацијата Y, додека генерацијата X ја сметаат за „досадна, дигитално неписмена и отпорна на промени“.
При избор на долгорочна работа, најголем приоритет им се платата, флексибилното работно време, можноста за remote или хибриден модел, позитивната тимска атмосфера и професионалниот напредок.
Што покажуваат најновите истражувања?
(Извор: Deloitte 2025 Gen Z and Millennials Survey)
- Само 6% од Gen Z сакаат да бидат лидери – рамнотежата живот/работа им е поважна од лидершип амбициите.
- 70% претпочитаат практични вештини и професионално оспособување наместо скапо академско образование без гаранција за поврат на инвестицијата.
- 57% се ангажирани за задачи поврзани со анализа на податоци и дигитално создавање содржина.
- 48% се чувствуваат финансиски несигурни, а 52% живеат „од плата до плата“.
- 89% сметаат дека смислата е клучен фактор за задоволство од работата.
- 40% чувствуваат стрес или анксиозност додека работат.
- 23% го проверуваат еколошкиот отпечаток на компанијата пред да прифатат работа. Подготвени се да платат повеќе за одржливи производи.
Како треба да се прилагодат компаниите?
- Преиспитување на авторитетот – Зумерите не признаваат строга хиерархија. Следат лидери со интегритет.
- Флексибилност во работењето – Доколку се понуди remote/hybrid модел, компанијата станува попривлечна.
- Инвестиции во wellbeing програми – Менторство, обуки и психолошка поддршка стануваат нужност.
- Комуникација на вредности и смисла – Gen Z избира компании според вредности, не само плата.
- Планирање за задржување на кадарот – Брзо заминуваат, а нивната замена е скапа и тешка.
Како да се надмине генерацискиот јаз?
Генерацијата X мора да прифати дека светот повеќе не е ист. Потребно е да вложи напор во личен развој, усовршување на дигитални вештини и емоционална интелигенција. Работното опкружување мора да биде смислено, транспарентно и поддржувачко – само така Gen Z ќе остане, ќе расте и ќе придонесува.
Пример од пракса
Сè повеќе компании во регионот го имплементираат Employee Wellbeing Program by Sandra Rapo – работилници во кои Gen Z учи за корпоративна култура, комуникација, почитување, благодарност, лојалност, емоционална интелигенција и превенција на менталното здравје. Овие компании не само што обезбедуваат долгорочна конкурентност, туку создаваат култура во која младите сакаат да останат.
Ако како лидери покажеме подготвеност да слушаме, учиме и се прилагодуваме на реалноста – ќе изградиме мост меѓу минатото и иднината, стабилноста и иновацијата. А токму на тој мост стои иднината на светскиот бизнис – во рацете на генерацијата Z.
Извор: bizlife.rs
